Развитие системы адаптации

Развитие системы адаптации с целью обеспечения безопасности жизнедеятельности

Сегодня я поставил перед собой цель – улучшить свое состояние здоровья. Ведь как и у многих оно не идеально. Ряд первоочередных проблем, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

– низкие показатели физического развития;

– постоянные головные боли;

– сонливость и тяжелый подъем по утрам;

– депрессивность и пессимистичность;

– агрессивность и раздражительность;

– равнодушие к окружающей среде, обстановке, людям и собственным делам;

– скрип и хруст при ходьбе и растяжке;

– тяжелое восприятие перепадов температур и перемены погоды;

– тяжесть в животе и частая изжога;

– зависимость от телевизора, сотового телефона и компьютера;

Решив эти проблемы, я максимально приближу свое здоровье к нормальным показателям, это необходимо для продуктивной работы и активной жизнедеятельности.

А для этого необходимо для поддержания безопасного здоровья мне необходимо улучшить показатели Дк, пульса, а также восстановления после 20 приседаний за 30 с. Для этого мне потребуется провести ряд некоторых упражнений, которые я рассмотрю в п.3.

Определение уровня здоровья и анализ полученных результатов

1) Вес / рост [г/см]

Девушки – до 350 – 0 б.

Юноши – до 450 – 0 б.

Девушки – до 40 – 1 б.

Юноши – до 60 – 1 б.

4) Сердечнососудистая система (ССС):

до 60 уд./мин. – 4б.

61-65 уд./мин. – 3 б.

от 76 уд./мин. – 0б.

5) t восстановления после приседания 20 раз или за 30 секунд

До 4 б. – низкий уровень здоровья

5-9 б. – ниже среднего

10-13 б. – средний

14 -16 б. – выше среднего

От 16 б. – высокий

Измерение и вычисление моих показателей:

Вид показателя

вычисление

Вес / рост [г/см]

72000/ 190 ≈ 379

46*100/72 ≈ 63

ЖЕЛ [с]

ССС [уд./мин.]

t восст

Общий балл

Таким образом я осознал, что у меня средние физические показатели, так как 12 баллов – это средний уровень здоровья. После проведенных измерений я еще больше убедился в необходимости достижения поставленной мною цели изначально. Теперь необходимо определить задачи, что мы и сделаем в следующем пункте.

Моя программа формирования культуры здоровья

Цели моей программы:

1) здоровье, которое максимально обеспечит безопасность жизнедеятельности

2) нормальное физическое развитие, которое обеспечит нормальную активную жизнедеятельность.

3) отличная учеба, достижение которой поможет привести в порядок психологическое здоровье.

4) творчество, что приведет к улучшению состояния нравственного здоровья.

5) самообеспечение, одна из важнейших целей, так как она обеспечивает улучшение системы адаптации.

Для достижений целей я предлагаю выполнение следующих задач соответственно целям:

а) Здоровое и регулярное питание, избегание сухомятки;

б) зарядка и пробежка по утрам;

в) отсутствие вредных привычек;

г) соблюдение режима дня;

д) ограничение контакта с телевизором, компьютером и другими излучающими приборами;

е) влажная и сухая уборка, для поддержания чистоты в доме;

ж) минимальный контакт с сотовым телефоном и хранение его в безопасных для человека местах;

з) соблюдение личной гигиены;

и) соблюдение чистоплотности домашних животных;

к) сокращение походов в солярий;

л) поездки в санатории, курорты;

м) посещение туристических баз, походов и туристических слетов;

н) принятие витаминных комплексов;

п) использование удобной одежды и обуви.

а) постоянное поддержание хорошей физической формы;

б) регулярное отслеживание физических показателей и нормализация их;

в) регулярное посещение физкультуры;

г) своевременное прохождение мед.осмотра;

д) соблюдение здорового сна.

а) регулярная подготовка домашнего задания;

б) посещение занятий в учебных заведениях;

в) заинтересованность в учебе;

д) посещение дополнительных курсов и факультативов.

а) развитие творческих способностей;

б) посещение кружков;

в) посещение музеев, выставок, выставочных залов, кинотеатров, филармоний;

г) чтение художественной литературы с целью духовного просвещения.

а) обеспечение финансовой независимости от родителей;

б) обеспечение личного благосостояния;

в) обеспечение самообразования;

г) обеспечение самооздоровления.

Для того, чтобы отмечать для себя полученные изменения после решения задач, я решил завести дневник своего здоровья.

Для достижения цели я буду:

Развитие системы адаптации с целью обеспечения безопасности жизнедеятельности

Здоро́вье – 1) состояние живого организма, при котором организм в целом и все органы способны полностью выполнять свои функции; отсутствие недуга, болезни.

2) “состояние полного физического, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней”.

Охрана здоровья человека (здравоохранение) – одна из функций государства. В мировом масштабе охраной здоровья человечества занимается Всемирная Организация Здравоохранения.

Здоровье человека определяется комплексом биологических (наследственных и приобретённых) и социальных факторов; последние имеют столь важное значение в поддержании состояния З. или в возникновении и развитии болезни, что в преамбуле устава Всемирной организации здравоохранения записано: “Здоровье – это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов”. Однако столь широкое социологическое определение здоровья является несколько спорным, так как социальная полноценность человека не всегда совпадает с его биологическим состоянием.

Вообще понятие здоровье, является несколько условным и объективно устанавливается по совокупности антропометрических, клинических, физиологических и биохимических показателей, определяемых с учётом полового, возрастного факторов, а также климатических и географических условий.

Здоровье необходимо характеризовать не только качественно, но и количественно, так как существует понятие о степени здоровья, определяемой широтой адаптационных (приспособительных) возможностей организма. Хотя здоровье представляет собой состояние, противоположное болезни, оно может быть связано с ней различными переходными состояниями и не иметь чётких границ. Состояние здоровья не исключает наличия в организме ещё не проявившегося болезнетворного начала или субъективных колебаний в самочувствии человека. В связи с этими особенностями возникло понятие “практически здоровый человек”, при котором наблюдающиеся в организме патологические изменения не сказываются на самочувствии и не отражаются на работоспособности человека. Вместе с тем отсутствие манифестирующих нарушений здоровья ещё не указывает на отсутствие болезненного состояния, т.к. перенапряжение защитно-приспособительных механизмов, не нарушая здоровье, может привести к развитию болезни при воздействии на организм чрезвычайных раздражителей.

Для улучшения своего здоровья необходимо узнать его состояние, выяснить все недостатки, а уже после составить программу здоровья и начинать её реализовывать. Основу здорового образа жизни составляют физические упражнения, эффективно решающие задачи укрепления здоровья и развития физических способностей молодежи Нагрузки нужно увеличивать постепенно, чтобы не приводить организм к стрессовому состоянию.

Психологическое и моральное здоровье – важная часть общего здоровья. Как говориться, “в здоровом теле – здоровый дух!”. Эту часть здоровья так же необходимо поддерживать и укреплять.

Определение уровня здоровья и анализ полученных результатов

В основе определение уровня здоровья лежат показатели физического развития (рост, масса тела, ЖЕЛ, кистевая динамометрия, состояние сердечно-сосудистой системы).

Мои показатели уровня здоровья:

2. Масса тела – 50кг

3. ЖЕЛ – 3700 см. куб.

4. Динамометрия правой кисти – 32 кг., левой – 29кг.

5. Уровень артериального давления – 110/60 мм. рт. ст.

6. Частота сердечных сокращений за 1 минуту – 70

7. Частота дыхательных движений за 1 минуту – 13

Оценка уровня здоровья:

1. Масса (г) / рост (см) – 50000/160=312 – показатель средний 0 баллов.

2. ЖЕЛ (мл) / Масса тела (кг) – 3300/50=66-показатель высокий 5 баллов

3. Динамометрия кисти (кг) / Масса тела (кг) *100 – 32/50*100=64 – показатель высокий 5 баллов

4. ЧСС * АД (макс) / 100 – 60*120/70=102 – показатель ниже среднего1 балл

5. Время восстановления ЧСС после 20 приседаний=54 сек. – показатель высокий 7 баллов

6. Сумма баллов=18 баллов

7. Оценка уровня физического здоровья – высокий уровень здоровья.

Вывод: Своим уровнем здоровья я довольна, т.к. оценка моего уровня здоровья показала высокие результаты. Я собираюсь поддерживать тот же образ жизни, чтобы мои показатели не снижались.

Моя программа формирования культуры здоровья

1. Высокий уровень здоровья.

2. Физическое развитие

3. Устойчивая нервная система

4. Развитие отношений

Культура здорового образа жизни включает в себя такие составляющие как отношение личности к себе, виды и факторы здоровья. Важно, чтобы в личности гармонично сочетались соматическое, психическое, физическое и нравственное здоровье.

Для поддержания соматического здоровья я регулярно прохожу медицинские осмотры, т.к. не все заболевания могут проявляться в физическом состоянии. При обнаружении каких-либо заболеваний – прохожу курс лечения, ведь болезнь легче всего предотвратить на ранних стадиях.

Так же, важной особенностью в поддержании как соматического, так и физического здоровья, является питание. В моём рационе всегда присутствуют мясо, рыба, свежие овощи и фрукты, молоко и кисломолочные продукты. Особое внимание я уделяю воде. В пищу я употребляю только родниковую воду, т.к. в ней достаточное количество минералов и микроэлементов, так необходимых моему здоровью.

Зарядиться бодростью на весь день мне помогают физические упражнения. Каждое утро на них я выделяю 10-15 мин. В свою зарядку я включаю:

ü Повороты и наклоны головой (разминка мышц шеи)

ü Работа плечами и локтевыми суставами

ü Наклоны туловищем (разминка мышц спины и живота)

ü Приседания (разработка коленных суставов)

ü Растяжка внутренних мышц ног

Более продолжительные и комплексные физические упражнения я проделываю в университете в рамках предмета “физическая культура”. Занятия проходят 2 раза в неделю по 1.5 часа под руководством и наблюдением опытных преподавателей.

Отдых я предпочитаю активный и, желательно, на свежем воздухе. В зимнее время года я катаюсь на лыжах и коньках. В летнее время предпочитаю баскетбол, бадминтон, теннис, плавание.

Стараюсь поддерживать режим сна, так необходимый для восстановления сил после трудового дня.

Прогулки на свежем воздухе и спорт помогают мне поддерживать, также, и моё психическое состояние.

Для отдыха души и тела я посещаю баню. Пожалуй, это мой любимый способ релаксации.

Отказ от табака и алкоголя – это один из показателей моего нравственного здоровья, который влияет и на общее состояние здоровья.

Уважение к старшим, забота о близких, мои цели и достижения в жизни – это всё, также, мои показатели нравственного здоровья.

Дневник формирования культуры здоровья за 1 месяц

Дневник культуры здоровья – индивидуальный, регулярно заполняемый документ, отражающий динамику самочувствия и физическое состояние здоровья, необходимый для диагностики здоровья.

Составляем программу по адаптации персонала

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и может в дальнейшем стать изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала может говорить о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала — в первую очередь это работа кадровой службы, а также руководителя того подразделения, где работает новый сотрудник.

Адаптация — это в управлении персоналом важный момент, от которого зависит, какие кадры будут работать в организации, какой будет психологический климат в коллективе и насколько хорошо и производительно работники будут выполнять свои обязанности.

Целями работы по адаптации новых сотрудников являются:

• ускорение процесса введения нового работника в курс дела, ознакомление с его трудовыми обязанностями;
• полное устранение или снижение уровня текучести кадров в организации;
• мотивация работников на заинтересованность в результате, настрой на более качественное выполнение своих трудовых обязанностей, максимальную отдачу своему делу;
• увеличение производительности труда;
• оздоровление психологического климата в коллективе.

Только учет всех перечисленных факторов и работа в этом направлении даст наилучший результат.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть своя программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но в целом все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала — вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом. Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов. Наставник должен был проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника.

В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали. Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить. По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Данный вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Из чего состоит программа по адаптации

Адаптационная программа для сотрудников представляет собой план введения работника в должность. Этот документ нужен для применения единообразного подхода к процедуре адаптации в подразделениях организации. Документ является обширным списком действий для адаптирующегося работника и для его куратора, который будет помогать приспособиться к новым трудовым условиям.

Для работника наиболее сложным периодом становятся первые два-три месяца, совпадающие, как правило, с его испытательным сроком. Часто длительность программы равна по продолжительности этому периоду.

Для оптимально сформированной программы характерны следующие признаки:

• четкое планирование;
• ясное содержание;
• строгое распределение ролей и задач.

Документ может состоять из двух частей: общей и индивидуальной.

Примерная структура следующая:

1. Общая часть, которая помогает формированию общего представления о предприятии, его особенностях, иерархии, установленных взаимоотношениях между подразделениями, распределении функционала, трудовых условиях и т. п.

• ориентирующей вводной беседы;
• личного ознакомления с предприятием и персоналом;
• знакомства с местом осуществления трудовых обязанностей;
• ориентирующей беседы с руководителем, возглавляющим структурное подразделение.

2. Индивидуальная часть, которая формируется непосредственным руководителем, курирующим введение в должность работника. Она согласовывается с руководителем по направлению деятельности и начальником отдела кадров. Эта составляющая помогает работнику получить подробные сведения о деятельности организации, а также о прямых функциональных обязанностях сотрудника.

• плана вступления в должность;
• плана оценки этапов вступления;
• определения куратора-наставника;
• отчета сотрудника по результатам выполненной работы, информации об оценках и отзывах наставников и руководителя.

Как выглядит план

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

• включают несколько этапов;
• имеют похожие цели.

План может включать следующие позиции:

День адаптации № 1

1. Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника.
2. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику.
3. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей.
4. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей.
5. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии).
6. Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы.
7. Представить нового работника.
8. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов.
9. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ.
10. Проинформировать об общем рабочем графике.

Специалист по охране труда

Неделя адаптации персонала № 1

1. Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения.
2. Изучить терминологию, применяемую в организации.
3. Изучить положение о подразделении.
4. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности.
5. Изучить должностные обязанности.
6. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями.
7. Ознакомиться с правилами документооборота организации.
8. Разработать план работы на период адаптации.
9. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности.
10. Сформировать график обучения в течение срока адаптации.
11. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.

Руководитель подразделения, наставник

Месяц адаптации № 1

1. Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи.
2. Предоставить отчет об исполнении.
3. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам.
4. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника.
5. Сформировать список задач на остальной период адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Месяцы адаптации № 2-3

1. Выполнять поставленные задачи.
2. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации.
3. Провести анализ работы по результатам адаптации.
4. Подвести итоги периода адаптации сотрудника.
5. Оценить результаты пройденного периода адаптации.

Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. именно их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Развитие системы адаптации с целью обеспечения безопасности жизнедеятельности – файл n1.doc

Доступные файлы (1):

n1.doc

100kb.

15.02.2014 14:45

скачать

Федеральное агентство по образованию

Ульяновский Государственный Университет

Реферат по БЖД на тему:

«Развитие системы адаптации с целью обеспечения безопасности жизнедеятельности».

1. Определение уровня здоровья и анализ полученных результатов
2. Моя программа формирования культуры здоровья
3. Дневник формирования культуры здоровья
4. Развитие отношений (гуманное развитие)
5. Знания,умения и навыки эксплуатации технических средств обучения,бытовых приборов с ЭМИ
6. Выводы.

Введение

Определение уровня здоровья и анализ полученных результатов.

1. Масса тела (г) / Рост (см) = 45000/160 = 281,25- Показатель средний – 0 б.
2. ЖЕЛ (мл) / Масса тела (кг) = 3450/45 =76,6 – Показатель высокий – 5 б.
3. Динамометрия кисти (кг) / Масса тела (кг) * 100 = 25/45*100 = 55,5 – Показатель средний – 2 б.
4. ЧСС * АД (макс) / 100 = 91*100/100 = 91 – Показатель высокий – 5 б.
5. Время восстановления ЧСС после 20 приседаний – 46 секунд – Показатель высокий – 5 б.
6. Сумма балов – 17 б.
7. Оценка уровня физического здоровья – высокий уровень.

Вывод: Меня полностью устраивают мои результаты, полученные выше, т. к. мой уровень здоровья является достаточно высоким. Это является следствием постоянного поддержания определенных правил и норм, которые помогают обеспечивать наиболее высокую работоспособность и выносливость организма.
Моя программа формирования культуры здоровья

1. здоровье – безопасное
2. физ. развитие-норма
3. здоровое сбалансированное питание
4. учёба – отлично, творчество-развитие
5. самообеспечение (здоровье – учёба – финансы)

Дневник формирования культуры здоровья. За месяц(30 дней)

Дни

Вес

Пульс

Давление

Дыхание

Физ.развитие

Уровень Своими результатами, представленными в таблице я очень довольна. На мой взгляд, это не плохие показатели моего здоровья. Это является следствием постоянного поддержания моего организма в тонусе. Я – реализация программы формирования культуры здоровья. К программе формирования культуры здоровья я подхожу со всей серьёзностью, так как от правильного выполнения этой программы зависит моё здоровье, физическое развитие, учёба, духовное развитие. Бывают трудные мгновенья, когда лень одолевает, но я заставляю себя всё это делать. Я – природа (воздух, земля, вода, растительный и животный мир). К природе я отношусь со всей добротой. Я никогда не загрязняю окружающую среду. Мусор всегда выкидываю в урну. Не загрязняю природные водоёмы своей хозяйственной деятельностью. По возможности кормлю бездомных собак и кошек. В летнее время стараюсь посадить как можно больше красивых деревьев. Если вижу, как маленькие дети ломают ветки на деревьях, я стараюсь доступным языком объяснить им, что это плохо. Я – моя семья (родители, родственники). Я всегда забочусь о родственниках. Когда им плохо я стараюсь помочь им, поддержать их в трудную минуту. Каждое лето я приезжаю в деревню к бабушке, так как нельзя забывать о пожилых людях и всегда думать только о себе. Родителям я всегда помогаю по дому: мою посуду, убираюсь, иногда готовлю обед. Я – УлГУ, государственные учреждения, иностранные государства, человечество. Я соблюдаю законы Российской Федерации. Стараюсь не нарушать их. Также я соблюдаю устав Ульяновского государственного университета, который способствует поддержанию порядка в этом вузе. Работая, я плачу налоги в пользу государства. К незнакомым людям я отношусь положительно. Ведь как относишься ты к ним, так и они относятся к тебе. РФ – многонациональное государство, поэтому к людям другой национальности я отношусь нормально, т.е. не проявляю агрессию против лиц другой национальности. Также и с иностранцами. Знания, умения и навыки эксплуатации технических средств обучения, бытовых приборов с ЭМИ. Родители меня с детства учили не совать руки в розетку. Я не знала почему. Теперь, приобретя знания и навыки по использованию электроприборов, я понимаю, как нужно использовать не только розетку, но и остальные электроприборы. Родители и учителя в школе объяснили мне элементарные правила использования электроприборов. При эксплуатации электропроводки и электробытовых приборов запрещается: – закладывать провода и шнуры за газовые и водопроводные трубы; – вытягивать вилку за шнур из розетки; – завязывать электропровода, оттягивать электролампы с помощью шпагата, ниток. – подвешивать абажуры и люстры на электрических проводах; – снимать электропровода с роликов, крепить их на гвоздях, а также допускать соприкосновение проводов с конструктивными элементами здания и различными предметами; – применять для осветительной электропроводки радио-, телефонные и другие провода, предназначенные для сетей связи; – использовать электропровода и ролики для подвешивания одежды, картин; а также заклеивать их обоями ; – закрывать мебелью, хозяйственным инвентарем выключатели, штепсельные розетки; – применять для электроотопления нестандартные (самодельные) нагревательные печи или мощные электрические лампы накаливания; – применять абажуры из бумаги и других легковоспламеняющихся материалов без специальных каркасов, обеспечивающих безопасное расстояние от абажура до электроламп; – оставлять без присмотра включенными в электросеть электробытовые приборы, за исключением холодильников. Эти правила помогают мне обеспечить безопасность в квартире, и каких, либо других жилых помещениях. Вывод Эффективность развития системы адаптация с целью обеспечения безопасности подразделяются на следующие направления: – биологическое (уровень физического развития), – гуманитарное (отношения с внешней средой – природа, семья, университет..) – техническое (знания, умения, навыки эксплуатации приборов с ЭМИ). Биологическое направление. Минимальная задача, которую я перед собой поставила – это сохранение высокого уровня здоровья. К концу исследований, она была выполнена. Продолжая выполнять все установки, которые я описала, я смогу поддерживать уровень своего физического развития. Гуманитарное направление. При взаимодействии со всеми компонентами внешней среды, я развиваюсь, одновременно стремясь улучшить свое физическое и эмоциональное состояние. Техническое развитие. Так как в наше время исключить электроприборы из жизни невозможно, я стараюсь ограничить их использование (например, стирать вручную, реже брать с собой сотовый телефон, использовать компьютер только для учебы, замена электронных книг обычными, ограничение прослушивание плеера). В связи с принятыми мерами мой организм менее подвергается различным видам облучения, так что стало заметно улучшение состояния организма. Основные принципы формирования адаптации работников в организации Помимо принципов формирование системы адаптации сотрудников предполагает существование общей методической основы проведения работы по ее совершенствованию, стандартное оформление документов и т. д. 5.4.2. Основные виды, стадии и факторы адаптации Существует несколько классификаций видов адаптации (табл. 5.32). Наиболее распространено деление адаптации на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую виды адаптаций. Классификация видов адаптации персонала Профессиональная адаптация– совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе. Существенно ускоряют профессиональную адаптацию профессиональное обучение на рабочем месте (наставничество) и вне рабочего места (семинары, курсы), наличие подробного описания работы и т. д. Психофизиологическая адаптация– освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Такими условиями являются: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптации являетсяклиматическая адаптация– приспособление работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.). Облегчают психофизиологическую адаптацию научная организация рабочего места и рабочего процесса, производственная гимнастика (например гимнастика для глаз для оператора ЭВМ). Социально-психологическая адаптация– приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической являетсякультурно-бытовая адаптация– освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе. 136 Существенно способствуют социально-психологической адаптации работника знакомство с традициями, нормами жизни, представление коллегам, участие в тренингах, ролевых играх, привлечение к выполнению общественной работы (например подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т. д. Организационно-административная адаптация– усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно-административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера). Организационно-административная адаптация существенно облегчается, когда нового работника знакомят с историей организации, клиентами и партнерами, разъясняют особенности организационной структуры, ключевые процедуры компании. Часто эта информация предоставляется в форме печатных материалов (положения, стандарты). Экономическая адаптация– знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. Способствуют успешной экономической адаптации работника разъяснение особенностей начисления заработной платы, знакомство с мотивационными программами. Санитарно-гигиеническая адаптация– освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм. Проблем, связанных с санитарно-гигиенической адаптацией, можно избежать, если в первые же дни работы ознакомить нового сотрудника с правилами трудового распорядка, рассказать о требованиях, предъявляемых к организации рабочего места, приема пищи. В процессе адаптации в организации работник проходит ряд стадий. Мнения специалистов относительно количества, длительности и содержания стадий различны. Классической является точка зрения, в соответствии с которой в процессе адаптации работник проходит стадии ориентации (ознакомления), приспособления, ассимиляции и идентификации. 137 Продолжительность стадии ориентации(начального ознакомления) – от одного до нескольких месяцев. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. На стадии приспособленияпроисходит постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. Однако на этом этапе работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность этого этапа – от нескольких месяцев до одного года. Стадия ассимиляциипредусматривает приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. На стадии идентификацииработник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. В зависимости от характера идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Полностью идентифицированные работники – «ядро» любой организации, они являются наиболее добросовестными и преданными. 138 Факторы адаптации персонала– условия, влияющие на течение, темпы и результаты 139 (рис. 5.16). Рис. 5.16. Факторы адаптации персонала Поскольку адаптация – двусторонний процесс, т. е. в него включены и работник и организация, все факторы, влияющие на него, можно разделить на две группы: относящиеся к работнику и относящиеся к организации. Выделение факторов адаптации персонала, инициированных работником, обусловлено результатами многочисленных исследований, проведенных психологами и физиологами в рамках изучения связанных с ней проблем. 140 Факторы разделяются на личностные и поведенческие. Первые являются относительно устойчивыми характеристиками работника; ко времени найма человек уже обладает определенным уровнем выраженности личностных особенностей, которые оказывают влияние на ход процесса адаптации и в целом на его результат. Поведенческие факторы адаптации проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника. Они представляют достаточно широкий спектр активности, направленной на преодоление возникающих трудностей и поиск эффективной модели поведения в трудовой среде. Дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических характеристик (стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т. д.) на адаптацию. Так, согласно М. Мейгану, 141 молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые. Однако исследования немецкого ученого М.-Л. Рейн 142 статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили. Ключевым фактором адаптации персонала, относящимся к организации, является отработанность организационного механизма управления ее процессом. Однако этот фактор не является единственным, что в очередной раз отражает взаимосвязь и взаимовлияние не только разных направлений деятельности службы персонала, но особенностей организации в целом. Существенное влияние на течение, темпы и результаты адаптации оказывают факторы-раздражители, воздействующие на работников непосредственно на рабочих местах (неприятные запахи; коллеги, не отвечающие на телефонные звонки; частые разговоры в офисе и по телефону; регулярно опаздывающие работники; беспорядок на рабочем месте; коллеги, льстящие руководителю; коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе; работники, которые никогда не нуждаются в небольшом перерыве. 143 Приведенные факторы показывают, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия. Автор статьи: Татьяна Ефимова Позвольте представиться. Меня зовут Татьяна. Я уже более 8 лет занимаюсь психологией. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами. ✔ Обо мне ✉ Обратная связь