Методы межличностных конфликтов

Татьяна Ефимова предлагает статью на тему: "методы межличностных конфликтов" с детальным описанием.

Методы разрешения и профилактики межличностных конфликтов

1. Метод объективации конфликта (А.Залезник = или: Железник): разложить конфликт на составные части, рассмотреть пункт за пунктом, вследствие чего конфликт утрачивает свое эмоциональное напряжение.

2. Метод изменения конфликтной ситуации (Коряк, Бородкин). Рекомендуется если конфликтная ситуация не перешла в стадию инцидента. Состоит в изменении структурных компонентов: целей, объекта, оппонентов, отношений между оппонентами и др. Например, можно изъять объект конфликта.

3. Метод анализа скрытых интересов и страхов (Фишер, Юрии) и удовлетворение или примирение интересов и снятие страхов.

4. Метод контроля ключевых элементов общения (Г.Скотт). Используется для профилактики конфликтов в межличностном общении. Для чего рекомендуется следовать принципам открытости и дипломатичности:

· Вскрывать противоречия вербальных и невербальных средств общения собеседника и дружелюбно выносить их на открытое обсуждение (Я чувствую, что Вы чем-то расстроены, судя по тону вашего голоса, хотя и утверждаете обратное. Я хотел бы это обсудить и уладить все, что Вас беспокоит)

· Открыто но дипломатично обсуждать ложные установки в общении, свои чувства и мысли и побуждать к тому же партнера. При этом использовать «Я-подход» (Не «Вы всегда звоните в последнюю минуту», а «Мне иногда обидно.. Я был бы рад, если бы Вы мне раньше позвонили»).

5. Метод выбора адекватного стиля поведения (К.Томас, Р. Килменн). Выделяются стили (стратегии) поведения конфликтной ситуации:

· соперничество (преследование своих интересов в ущерб другому)

· компромисс (уступка во второстепенном при сохранении главных позиций)

· избегание (отсутствие как стремления к своим целям, так и к кооперации с интересами другого)

· приспособление (принесение в жертву своих интересов)

· сотрудничество (достижение взаимоприемлемого результата, никто ничем не поступается, но интересы обеих сторон удовлетворяются)

Рекомендуется гибкая стратегия, адекватная объективным условиям.

Условия эффективности соперничества: важность исхода, больший авторитет и власть, дефицит времени, отсутствие альтернатив.

Условия эффективности компромисса: равенство властей сторон, необходимость быстрого или временного решения, возможность воспользоваться кратковременной выгодой, необходимость сохранить хорошие отношения.

Условия эффективности избегания: велика цена напряжения; исход не важен; мало сил, власти или шансов; выигрыш во времени; сложность ситуации; немедленное разрешение конфликта опасно.

Условия эффективности приспособления: низкая заинтересованность в результате; желание сохранить хорошие отношения; понимание значимости ситуации для другого; понимание своей неправоты; желание преподнести другому урок (пусть совершит ошибку и убедится в своей неправоте).

Условия эффективности сотрудничества: решение важно для обеих сторон; много времени, сил и информации о проблеме; равенство властей; отсутствие барьеров; стремление сохранить отношения.

6. Эмпирические приемы прекращения инцидента:

· Апелляция к смеху (своевременная шутка снимает напряжение и разряжает атмосферу)

Американские полицейские психологи, приезжая по вызову соседей на семейный конфликт начинают с того, что, не обращая внимание на ссорящихся супругов, начинают шарить по холодильникам. Те либо смеются, либо уже вместе дают отпор «внешнему нападению». После чего начинается психотерапевтическая работа с супругами.

· Разъединение конфликтующих сторон

· Дать инициатору разбушеваться («выпустить пар»), чем достигается катарсис.

· Отложить в долгий ящик (чтобы страсти поутихли, после чего начинается разрешение конфликтной ситуации).

Эмпирические приемы профилактики конфликта: доброжелательная ответная реакция, не откладывать разрешение конфликтной ситуации (решать вопрос «здесь и теперь»), не стремиться к победе (во избежание попытки реванша), первым идти на некоторые уступки.

| следующая лекция ==>
Конфликты в организации | Виды организационных конфликтов

Дата добавления: 2017-06-02 ; просмотров: 128 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Методы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1.Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2.Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3.Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4.Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5.Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6.Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

Еще статьи:  Психологические проблемы подростков

7.Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9152 –

| 7236 – или читать все.

Структурные и межличностные методы разрешения конфликтов

Различают такие методы разрешения конфликта, как структурные и межличностные.

Структурные методыразрешения конфликта направлены, главным образом, на его предупреждениеи представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера.

В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают следующие четыре основных варианта: разъяснение требований к работе; использование координационных и интеграционных механизмов; установление общеорганизационных комплексных целей; использование системы вознаграждений.

Одним из лучших методов управления, предотвращающих негативные последствия является своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегированных полномочий и ответственности, четко сформулированной политики и определенных правил поведения в организации.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией – это применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, являясь одним из самых распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий.

Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом и, что главное – предупреждения его возникновения можно использовать создание специальных служб, целевых групп и др.

Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является установление общеорганизационных комплексных целей. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе.

Метод вознаграждения, который можно использовать для оказания прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководить видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общеорганизационных целей и стараются подойти к решению проблем комплексно.

Методы разрешения межличностных конфликтов приведены ниже.

1. Избегание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему.

2. Принуждение (противоборство). При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера, необходимость заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (уступчивость). Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы.

4. Компромисс, сотрудничество. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Выбор стратегии компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

5. Решение проблемы. Данная стратегия предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Существуют следующие предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов:

¨ определите проблему в категориях целей, а не решений;

¨ после того, как проблема определена, найдите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

¨ сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

¨ создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

¨ во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9152 –

| 7236 – или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Межличностный конфликт и игровые методы его разрешения.

Здравствуйте, дороги мои читатели. Сегодня я хочу продолжить разговор о конфликтах.

Каждый из нас в своей жизни так или иначе был втянут в конфликтную ситуацию, испытывал ее тяготы, стремился достойно выйти из нее. И действительно, вся наша жизнь насыщена теми или иными конфликтами, которые изучают представители различных специальностей: социологи, медики, психологи, юристы… В данном случае мы рассмотрим межличностный конфликт.

Еще статьи:  Шизотипическое расстройство личности у мужчины

Любой конфликт, независимо от причин его возникновения, является ситуацией повышенного риска для сложившихся у человека представлений о себе, для его идеального «Я». Те, кто интуитивно чувствуют шаткость своего идеального «Я», ведут себя по отношению к конфликтам так, как будто видят надпись: «Высокое напряжение! Опасно для жизни!» И это вполне понятно. Ведь любой конфликт вынуждает его участников помимо их желания, определять свои позиции, ставить свои цели, совершать значимые поступки. А это создает условия для встречи со своим реальным «Я», для узнавания себя. Любой человек так или иначе проявляет себя в конфликте и даже его уход от решения возникшей проблемы характеризует его реальное «Я».

Если Вы не готовы увидеть себя со стороны, встретиться со своим реальным «Я», конфликт – ситуация повышенной психологической опасности и повышенного психологического риска. Но именно потому, что эта встреча неизбежно происходит, конфликтная ситуация таит в себе большие возможности для личностного развития. Важно, чтобы Вы были готовы изменить сложившиеся представления о себе, воспринимали все, что несет информацию о своем реальном «Я». Если готовность к этому недостаточная, то Вы можете чаще других испытывать чувство беспомощности, потери себя, страха; более враждебны по отношению к противоположной стороне, чаще используете неэтичные приемы в противоборстве с ней; Вам труднее принять новый опыт, Вы изо всех сил держитесь за старые, проверенные представления и взгляды.

Неадекватность представления человека о себе может выражаться не только в идеализации себя, но и наоборот, в недооценке своих реальных возможностей, в приписывании себе несуществующих недостатков. Любое искажение самооценки влияет на восприятие конфликтной ситуации, оппонентов, собственного поведения.

Конфликт имеет свой развивающий потенциал, выполняя функцию обратной связи. При этом последствия решений, выборов и совершенных оппонентом поступков дают человеку возможность увидеть свое реальное «Я». Развивающий потенциал конфликта не зависит от победы или поражения человека в конфликте. Чаще всего именно ошибки и неудачи, если они пережиты и проанализированы, могут служить толчком для развития личности.

Рассмотрим теперь игровые методы разрешения конфликтов.

Попадая в конфликтную ситуацию, Вы может направить свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психического состояния с целью погашения конфликта или его профилактики.

В первом случае разрешение конфликтной ситуации достигается путем налаживания взаимопонимания между людьми, устранения различных недоразумений, недомолвок, несогласий. Остановлюсь на проблеме понимания другого человека более подробно.

Человек существует в двух измерениях: своем внутреннем «Я» и взаимодействии с другими людьми. Эти сферы принципиально различны. Все, что происходит в сфере личного «Я» — это непосредственная, близкая, очевидная реальность для человека. Здесь он чувствует, думает, переживает, стремится… «Я» другого человека обычно закрыто и является загадкой, о которой можно лишь только догадываться.

При этом важно выйти за границы своего «Я» и приблизится к «Я» другого. Существуют различные методы, помогающие понять другого человека:

1) метод интроспекции, заключающийся в том, что Вы ставите себя на место другого и в своем воображении воспроизводите мысли и чувства, которые, по Вашему мнению, этот другой испытывает в данной ситуации. После этого стараетесь сделать вывод о мотивах и внешних побудителях его поведения, целях, устремлениях. На основе данного анализа пытаетесь строить свое отношение с данным человеком.

Выполняется индивидуально в течение 10-15 минут. Представьте себе неприятную ситуацию разговора с Вашим коллегой. Она позволила себе неучтивый тон, несправедливые замечания. По дороге домой Вы вспоминаете это, обижены; пытаетесь забыть — не получается.

Постарайтесь пойти от противного. Не вычеркивайте насильственно из памяти, а наоборот, приблизьте максимально к себе. Попробуйте сыграть роль своей коллеги. Подражайте ее походке, манерам, размышлениям; вспомните ее семейную ситуацию. Это поможет возникновению позитивного отношения к ней.

Подобный метод действенен, но важно собственные мысли и чувства не принять за чувства другого.

2) метод эмпатии. Он основан на технике вчувствования во внутренние переживания другого человека. Если Вы человек эмоциональный, то данный метод будет для Вас полезным.

УПРАЖНЕНИЕ 2. ( «Первая фраза»)

Вы идете по улице. Навстречу Вам движется хорошая знакомая. Подойдя друг к другу, Вы останавливаетесь, чтобы перебросится двумя – тремя фразами. Такая встреча может пройти для Вас незаметно, Вы в ходе разговора можете остаться «внутри себя» и переживать только свои собственные состояния и настроения.

Но если Вы начали работать над собой и хотите стать человеком тонким, чувствительным, то приближаясь к знакомой, старайтесь настроиться на разговор с ней. Внимательно посмотрите на ее лицо, походку, почувствуйте ритмику ее движения. Выйдите за границы своего «Я» и приготовьтесь понять «Я» другого человека. Пусть Ваша первая фраза будет максимально соответствовать душевному состоянию Вашей собеседницы.

Например, Вы скажете: «Ты прекрасно выглядишь! Как тебе это удается?»- эта фраза будет уместна в том случае, если Ваша партнерша по общению пребывает в хорошем настроении. Вы можете начать беседу и так: «Ты куда то спешишь? Как у тебя дела?». Возможно, Вы увидите расстроенное лицо собеседницы. Тогда Ваша первая фраза будет следующей: «Что-то случилось? Тебе нужна моя помощь?»

Во втором случае, попадая в конфликтную ситуацию, мы должны постараться сохранить внутреннее спокойствие и стабильность, стремиться не попадать в атмосферу напряженности. Опыт показывает, если один из взаимодействующих людей обретает и сохраняет сдержанность, равновесие и отстраненность, то другой участник лишается возможности начать конфликт или взаимодействовать в « конфликтном режиме». В результате назревающий конфликт затухает, а потенциальные конфликтные отношения нормализуются. Оказывается, данный метод нейтрализации конфликта известен с давних времен и встречается в русских народных сказках. Например, в сказке «Волшебная водица» ссоры между женой и мужем прекратились, как только жена перестала отвечать на раздраженные реплики мужа, каждый раз набирая в рот «волшебной водицы».

Еще статьи:  Как понять уйдет ли мужчина от жены?

На автокоррекцию собственных психических состояний направлены следующие два упражнения:

УПРАЖНЕНИЕ 3 («Дерево»)

Представьте себя деревом, тем, которое Вам больше нравится. Необходимо детально представить его образ: мощный или гибкий ствол, переплетающиеся ветви, колышущуюся на ветру листву, открытость кроны на встречу солнечным лучам и влаге дождя, циркуляцию питательных соков по стволу, корни, прочно вросшиеся в землю. Необходимо почувствовать как можно более реально питательные соки, которые корни вытягивают из земли. Земля – это символ жизни, корни – это символ стабильности, связи человека с реальностью

Данное упражнение укрепляет уверенность в себе.

УПРАЖНЕНИЕ 4 («Голова»)

Это упражнение помогает при перенапряжении, при неприятных ощущениях, например, тяжести в затылочной области головы.

Сядьте прямо, свободно расправив плечи и откинув голову назад. Постарайтесь почувствовать, в какой части головы локализовано ощущение тяжести. Представьте себе, что на Вас одет громоздкий головной убор, который давит на голову в том месте, в котором Вы чувствуете тяжесть. Мысленно снимайте головной убор рукой и выразительно, эмоционально бросьте его на пол. Потрясите головой, расправьте рукой волосы, а затем сбросьте руки вниз, как бы избавляясь от головной боли.

Все предыдущие упражнения были направлены на то, чтобы помочь Вам дипломатично улаживать конфликтные ситуации, «сглаживать» углы, снимать напряжение. Но не всегда в жизни следует идти на компромиссы и смягчение острых проблем. Зачастую Вы должны достичь своей цели, убедить собеседника в своей правоте, одержать победу. Вашей задачей в этом случае становится организация бесконфликтного взаимодействия и в то же время умение добиться согласия с Вашим мнением.

УПРАЖНЕНИЕ 5 («Равновесие»)

Ваша беседа должна быть «хождением по канату» и удерживанием равновесия на нем. Наклон в одну сторону – конфликт, в другую – мирное, но не конструктивное решение проблемы.

Смело и уверенно ведите разговор – «идите по канату». Уступая своему собеседнику в деталях, не уступайте ему в главном. Будьте дипломатичны в личных взаимоотношениях, но станьте «тверды как скала» в том, что затрагивает главный предмет разговора. Узнайте аргументы, пожелания, имеющиеся у Вашего партнера по общению, и только после этого раскрывайте «чемодан» с собственными предложениями.

Эффективная профилактика конфликтных взаимодействий может быть достигнута при помощи множества других упражнений, подробно описанных в специальной психологической литературе. При желании с ними всегда можно познакомиться.

В заключение хотелось бы повторить основы технологии бесконфликтного общения, разработанной с учетом рекомендаций А.С.Белкина и Д.Карнеги. Вот ее главные моменты:

1) Перестаньте думать только о Ваших совершенствах и желаниях. Попытайтесь уяснить достоинства другого. Искренне признавайте хорошее в других. Будьте щедры на похвалу.

2) Говорите с человеком о том, что является предметом его желания. Показывайте, как можно этого достичь.

3) Улыбайтесь. Улыбка – атмосфера доброжелательности.

4) Звук имени человека является самым сладостным в речи.

5) Будьте хорошим слушателем, поощряйте людей рассказывать о себе.

6) Ведите разговор в кругу интересов Вашего собеседника.

7) Давайте людям искренне почувствовать их значимость.

8) Единственный способ добиться лучшего результата в споре – уклониться от него.

9) Если Вы хотите научиться склонять людей к своей точке зрения, вначале проявите дружеское отношение.

10)Свою неправоту признавайте сразу и чистосердечно, если хотите склонить людей к своему мнению.

11)Вступая в отношения, делайте акцент на те вопросы, по которым согласны с собеседником. Заставьте его сначала несколько раз сказать «да», потом ему трудно будет сказать «нет».

12)Пусть Ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему.

13)Попытайтесь увидеть вещи с точки зрения другого человека. Желание понимать другого порождает сотрудничество.

14)Чтобы изменять человека не нанося ему обиды и не побуждая в нем негодования, начните с похвалы и искреннего признания его достоинств.

15)Чтобы критиковать и не вызывать при этом ненависти, следует обращать внимание на ошибки в косвенном виде, но лучше всего начинать разговор с признания собственных ошибок.

16)В минуты своего торжества над кем-то давайте ему возможность «спасти лицо», т.е. выйти из ситуации с достоинством.

17)Искореняя недостатки другого, делайте так, чтобы этот недостаток был легко исправимым, а дело, которым Вы его хотите увлечь – легко выполнимым.

Межличностные конфликты, пути их решения

Межличностные конфликты появляются тогда, когда у их участников возникают противоречия. Межличностный конфликт может возникнуть, как между незнакомыми людьми, так и между близкими. В конфликте есть положительные и отрицательные стороны.

Из положительных сторон можно отметить следующее:

– возникновение конфликта говорит о том, что отношения неблагополучны и дают повод задуматься об этом;

– некоторые конфликты являются движущей силой для развития отношений и поиска новых форм взаимодействия;

– конфликты дают возможность высказать свое мнение всем участникам, тем самым снять внутреннее напряжение.

Деструктивной стороной конфликта является:

– ухудшение взаимоотношений между людьми;

– разрушение устоявшихся форм общения;

– большое обилие негативных чувств и эмоций;

– участники конфликта могут разругаться и более не общаться.

Конфликт является неотъемлемой частью нашей жизни, многие люди научились плодотворно решать конфликты. Существует несколько способов их решения:

– Уклонение или уход. Это стремление всеми способами не идти на конфликт, а если все- таки это не удалось, то позиция ” лучше не вступать в дискуссию”. Как правило, это не способ решения конфликта, а его затягивание и откладывание. В некоторых случаях «уход» дает определенное количество времени, чтобы люди могли подумать и остыть.

– Уступка – это, когда один человек, не смотря на свои интересы, уступает другому человеку. Этот метод можно применять, когда интересы уступающей стороны не представляют для него особой важности. Если же человек уступает в результате давления, страха негативных последствий, но в тоже время проблема для него значима, то у него могут возникнуть внутренние противоречия, чувства неудовлетворенности, вины, а если человек постоянно выбирает только этот способ решения конфликта, то это приведет к низкой самооценке и депрессии.

Еще статьи:  Как работает стыд

– Соперничество. Это навязывание другому человеку своего мнения или форм поведения. Навязывание оправдано в случаях явной истинности высказываний и убеждения. Соперничество целесообразно применять в тех случаях, когда не хватает времени на обсуждение, и решение нужно принять очень быстро, но самое главное, чтобы это решение не навредило другому участнику конфликта или третьему лицу.

– Взаимные уступки или компромисс. Применяется, когда у людей есть время и возможность частично уступать в чем-либо интересам второго лица, то есть человек уступает в каких-то вопросах взамен на то, что другой человек тоже уступает.

– Сотрудничество. Это самый эффективный способ решения конфликта, но требующий значительного времени и усилий. Участники конфликта совместно ищут способы решения выхода из трудных ситуаций, так, чтобы они удовлетворяли интересы обеих сторон.

Каждый человек, в зависимости от ситуации и его личностных особенностей, выбирает свой способ решения конфликтов, но надо помнить, что уклонение, уступка и соперничество не ведет к полному решению конфликта, а только откладывает его и тем самым может в дальнейшем вызвать новый конфликт. Компромисс и сотрудничество являются более эффективными способами , но требующими от людей большого количества времени, наличия таких качеств как: взаимопонимание, сочувствие, эмпатия, а также теоретических знаний и практических навыков ведения переговоров.

Методы управления конфликтов. Стили разрешения межличностных конфликтов.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправленные воздействия:

* по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

* по коррекции поведения участников конфликта;

* по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

* внутриличностные методы – методы воздействия на отдельную личность;

* структурные методы – методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

* межличностные методы или стили поведения в конфликте;

* переговоры * методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

* методы, включающие ответные агрессивные действия. Эта группа методов применяется в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

Дата добавления: 2015-01-30 ; просмотров: 10 | Нарушение авторских прав

Межличностные методы управления конфликтами

.Межличностные методы. При сложившейся конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Выделяют пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

Основу классификации составляют два независимых параметра: 1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей, 2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

В литературе к этому перечню стилей добавляют сглаживание и решение проблемы. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте чаще используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов (мало власти) на победу.

Уклонение (избегание, уход). Данную форму поведения выбирают, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для разрешения конфликта в свою пользу.

Сглаживание. Поведение диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не стоит раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, порой при этом совсем забывают о проблеме, лежащей в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай, хорошо ли го, что проявилось сегодня здесь». В результате может наступить видимый мир, но проблема-то остается. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Впоследствии становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: использованием власти, принуждения, других средств давления на оппонентов. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Этот стиль может быть эффективным, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных; создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения; может вызвать возмущение, особенно со стороны более молодого и более образованного персонала.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то возможно всестороннее обсуждение возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения обычно применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения и их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако компромисс на ранней стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, при этом часто происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что быстро доступно, а не упорный поиск логичных решений в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы как стиль управления конфликтом— это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у думающих людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется искусство работы с людьми.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Исследования показали, что в высокоэффективных компаниях в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем в малоэффективных организациях. В первых руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение до тех пор, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или в корне «задушить» назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, которые имеют наибольшие значения и где сосредоточена информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Предложения по использованию межличностных стилей разрешения конфликта сводятся к следующему:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

После того, как проблема определена, определите решения, которые были бы приемлемыми для обеих сторон.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию, выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы, а также что стоит и влечет за собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не послужило базой формирования новых конфликтов и не привело к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Читайте также:
  1. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  2. Cтили управления и типы способностей сотрудников
  3. D. Прочие методы регулирования денежно-кредитной сферы
  4. E) организациях, обладающих имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
  5. I. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  6. I. Классическая школа управления.
  7. I. Методы эмпирического исследования.
  8. I.4. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ СПЕЦКУРСА
  9. II Биохимические методы
  10. II Всероссийский съезд советов. Формирование советских органов государственной власти и управления. Учредительное собрание.
| следующая лекция ==>
Структурные методы управления конфликтами | Переговоры как метод управления конфликтами

Дата добавления: 2018-03-01 ; просмотров: 469 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Автор статьи: Татьяна Ефимова

Позвольте представиться. Меня зовут Татьяна. Я уже более 8 лет занимаюсь психологией. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Еще статьи:  Поверь в себя психология
Оценка 5 проголосовавших: 3
ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here